VolverTransparencia salarial: ¿cuáles son las reglas?
La transparencia salarial en 2026 ya no es una opción, sino una obligación. La enmienda al Código Laboral, que implementa la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, ha cambiado para siempre las reglas del juego: desde los tramos salariales obligatorios hasta la prohibición de preguntar sobre los ingresos de un empleador anterior. Se trata de una revolución que busca eliminar la brecha salarial y construir un mercado laboral basado en la igualdad. ¿Cómo son exactamente las regulaciones sobre transparencia salarial?
ÍNDICE
- ¿Qué es la transparencia salarial?
- La Directiva sobre Transparencia Salarial e Igualdad Salarial en Polonia: ¿cuándo se aplica?
- La obligación de transparencia salarial: ¿a quién se aplica?
- Transparencia salarial en la práctica: nuevas disposiciones del Código Laboral
- Beneficios de la transparencia salarial para los empleados
- ¿Cómo preparar a su empresa para los cambios relacionados con la transparencia salarial?
- Sanciones por no divulgar la información salarial
¿Qué es la transparencia salarial?
La transparencia salarial ha sido uno de los temas más candentes de los últimos meses. Desde enero de 2026, la transparencia salarial está vigente en Polonia bajo nuevas y estrictas normas. Esto se debe a la implementación de una directiva de la UE, introducida en el ordenamiento jurídico nacional mediante una enmienda al Código Laboral, ampliamente difundida. El objetivo de estos cambios no es solo una mayor transparencia salarial, sino, sobre todo, una verdadera igualdad salarial y la eliminación de la brecha salarial.
Directiva sobre Transparencia Salarial e Igualdad Salarial en Polonia: ¿Desde cuándo?
Mucha gente se pregunta: ¿desde cuándo la transparencia salarial es una norma legal? Aunque los cambios se han debatido durante mucho tiempo, el gran avance se produjo en enero de 2026. Fue entonces cuando la enmienda al Código Laboral integró plenamente las directrices de la UE en el ordenamiento jurídico polaco, poniendo fin a la especulación salarial. La introducción de la transparencia salarial es un proceso gradual cuyo objetivo es eliminar por completo fenómenos como la discriminación salarial y las desigualdades salariales injustificadas.
La fecha más importante en el calendario de RR.HH. fue el 24 de diciembre de 2025, cuando entraron en vigor disposiciones clave en materia de transparencia. A partir de ese momento, la transparencia salarial de los empleadores dejó de ser una cuestión de buena voluntad para convertirse en un requisito. Otra fecha límite importante es junio de 2026; para entonces, todas las disposiciones del Código Laboral deben respaldar plenamente los principios de igualdad salarial entre mujeres y hombres.
Según las nuevas normas impuestas por la legislación laboral, las empresas deben cumplir con las siguientes normas y plazos:
- A partir de enero de 2026: Los empleadores deben proporcionar información sobre el nivel o rango salarial inicial a cada candidato. Si bien los rangos salariales no tienen que aparecer en la propia oferta de empleo, deben estar disponibles antes de la firma del contrato.
- Durante 2026: Las empresas deben implementar sistemas que permitan una información salarial eficiente y proporcionar datos salariales de los empleados cuando se les solicite (en términos de ingresos promedio para puestos similares).
- Para junio de 2026: Esta es la fecha límite para la adaptación completa de los sistemas de RR. HH. a los requisitos de la UE. Para entonces, deben estar plenamente implementadas las herramientas que garanticen la detección y eliminación de la discriminación salarial entre los empleados mediante auditorías salariales internas periódicas.
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Obligación de divulgación salarial: ¿A quién se aplica?
Desde principios de 2026, la divulgación salarial es obligatoria para casi todos los empleadores en Polonia. No importa si trabajas en una pequeña empresa familiar, una gran corporación o una oficina gubernamental: la nueva normativa se aplica a todos por igual. La idea es que todas las empresas, independientemente del sector, actúen con transparencia y no oculten los salarios a sus empleados.
Transparencia Salarial en la Práctica – Nuevas Disposiciones del Código Laboral
Las nuevas disposiciones del Código Laboral introducen numerosos requisitos importantes:
Acceso a la Información Previa a la Contratación
Aunque los borradores iniciales fueron controvertidos, las normas finales de transparencia son claras: los empleadores deben revelar el salario (salario inicial o rango) a cada candidato a más tardar antes de la firma del contrato.
Prohibición de Preguntar sobre el Salario
La prohibición del Código Laboral de preguntar sobre los salarios a empleadores anteriores es revolucionaria. Su objetivo es garantizar que el salario de un empleado dependa únicamente de sus competencias y evaluación laboral, y no de si ha sufrido discriminación salarial en el pasado.
Derecho a la información sobre los salarios promedio
La ley establece que los empleados tienen derecho a obtener información sobre los salarios de otros empleados que realizan el mismo trabajo. Los empleadores deben proporcionar datos sobre los salarios promedio de un grupo determinado, lo que permite verificar el cumplimiento de los principios de igualdad. Cabe destacar que la divulgación de los salarios individuales (con nombre y apellidos) sigue estando protegida, pero se garantiza la transparencia a nivel de grupo.
Informes Obligatorios y Combate la Brecha Salarial
La presentación de informes salariales se ha vuelto crucial para las empresas. Las empresas (según su tamaño) están obligadas a presentar informes salariales que analicen la brecha salarial. Si los informes de transparencia salarial revelan que la brecha salarial entre mujeres y hombres supera el 5% sin justificación objetiva, es necesario realizar una auditoría salarial inmediata y aplicar medidas correctivas.
Transparencia Salarial y Política Salarial de la Empresa
Todas las empresas deben contar ahora con criterios claros para determinar los niveles salariales y los ascensos. La política salarial debe ser neutral en cuanto al género, y todas las decisiones sobre remuneración deben basarse en consideraciones sustanciales. Esto facilita que los organismos reguladores aborden la discriminación salarial entre los empleados.
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Beneficios de la Transparencia Salarial para los Empleados
La introducción de la transparencia salarial traerá muchos beneficios a los empleados:
Transparencia Salarial
El cambio más importante es que la transparencia salarial te permite verificar fácilmente si estás ganando lo que deberías. Con los rangos salariales convirtiéndose en la norma, puedes comparar tu salario con el que ofrecen otras empresas. La transparencia salarial también significa que tienes derecho a preguntar sobre el salario promedio de tu equipo. Esto te da la seguridad de que te están pagando de forma justa y facilita hablar con tu jefe si notas alguna diferencia.
Acabar con la Desigualdad y la Discriminación
Introducir la transparencia salarial es la manera más eficaz de combatir la brecha salarial de género. Dado que las empresas están obligadas a informar sobre los salarios, cualquier brecha salarial significativa se hace pública y debe corregirse. Además, la prohibición de preguntar sobre el salario de tu empleador anterior te protege de que una nueva empresa te ofrezca menos simplemente porque antes ganabas menos.
¿Cómo preparar a su empresa para los cambios relacionados con la transparencia salarial?
Adaptar su empresa a los cambios introducidos por la reforma del Código Laboral de 2026 requiere una gran disciplina por parte de los directivos y los departamentos de RR. HH. Para evitar problemas legales e implementar eficazmente la nueva normativa, conviene centrarse en varias áreas importantes.
Organización de las ofertas de empleo
Olvídese de ocultar tarifas. La nueva normativa exige que los candidatos conozcan los rangos salariales antes de firmar el contrato. La forma más sencilla es introducir el salario real directamente en las ofertas de empleo. Además, recuerde que ahora está prohibido preguntar sobre el salario de un candidato en un empleo anterior.
Una tabla salarial clara
En una empresa, no hay lugar para conjeturas. Su política de remuneración debe basarse en hechos concretos. Divida los puestos en grupos y asígneles niveles de remuneración claros. Esto le ayudará a evitar acusaciones de desigualdad salarial dentro del equipo.
Compruebe si la remuneración es equitativa
La clave del éxito es una auditoría salarial. Debe revisar las tablas y verificar si hombres y mujeres en el mismo puesto ganan lo mismo. Si descubre una brecha salarial superior al 5%, debe corregirla rápidamente, ya que así lo exige la legislación laboral.
Capacitación en RR. HH.
Los profesionales de RR. HH. deben saber cómo responder cuando un empleado pregunta por el salario promedio en su departamento. La transparencia salarial implica que dicha información debe proporcionarse de forma eficiente y veraz. Además, las grandes empresas que practican la transparencia salarial deben prepararse para presentar informes salariales periódicos a las agencias gubernamentales.
Sanciones por Falta de Divulgación Salarial
Los empleadores pueden ser multados por incumplir la normativa, como la obligación de divulgar los salarios durante el proceso de contratación o la falta de información adecuada sobre los mismos. Según las directrices actuales, las sanciones por infracciones a los derechos de los empleados pueden alcanzar hasta 30.000 PLN. Si la discriminación salarial es reiterada y flagrante, se pueden imponer multas reiteradas en cada inspección posterior.
Este es uno de los cambios más importantes introducidos por la enmienda al Código Laboral. Si un empleado demuestra que existe una brecha salarial o discriminación salarial por razón de género en la empresa, tiene derecho a exigir una indemnización completa.
Indemnización completa: Un empleado puede exigir el reembolso de la diferencia salarial, junto con los intereses, por todo el período en que haya ganado menos que sus compañeros.
Sin límite superior: La ley no especifica un importe máximo de indemnización; este depende únicamente de la magnitud de la brecha salarial.
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