Powrót

10 min czytania 3 lutego 2026

Jawność wynagrodzeń w 2026 roku to już nie wybór, a obowiązek. Nowelizacja Kodeksu pracy, wdrażająca unijną dyrektywę o przejrzystości płac, na zawsze zmieniła zasady gry – od obowiązkowych widełek, po zakaz pytania o zarobki u poprzedniego pracodawcy. To rewolucja, która ma wyeliminować lukę płacową i zbudować rynek oparty na równości. Jak dokładnie wyglądają przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń?

SPIS TREŚCI

• Czym jest jawność wynagrodzeń?
• Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac w Polsce – od kiedy?
• Obowiązek jawności wynagrodzeń – kogo dotyczy?
• Jawność wynagrodzeń w praktyce – nowe przepisy Kodeksu pracy
• Korzyści z jawności wynagrodzeń dla pracowników
• Jak przygotować firmę na zmiany związane z jawnością wynagrodzeń?
• Kary za brak jawności wynagrodzeń

Czym jest jawność wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń to jeden z najgorętszych tematów ostatnich miesięcy. Od stycznia 2026 roku jawność wynagrodzeń obowiązuje w Polsce na nowych, rygorystycznych zasadach. Wszystko za sprawą wdrożenia unijnej dyrektywy, którą do krajowego porządku wprowadziła głośna nowelizacja Kodeksu pracy. Celem tych zmian jest nie tylko większa przejrzystość wynagrodzeń, ale przede wszystkim realna równość płac oraz likwidacja zjawiska, jakim jest luka płacowa.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac w Polsce – od kiedy?

Wiele osób zadaje sobie pytanie: od kiedy jawność wynagrodzeń obowiązuje jako standard prawny? Choć o zmianach mówiło się od dawna, przełom przyniósł styczeń 2026 roku. To właśnie wtedy nowelizacja Kodeksu pracy w pełni zintegrowała unijne wytyczne z polskim systemem prawnym, kładąc kres spekulacjom na temat zarobków. Wprowadzenie jawności wynagrodzeń to proces etapowy, który ma na celu całkowite wyeliminowanie zjawisk takich jak dyskryminacja płacowa czy nieuzasadnione nierówności płacowe.

Najważniejszą datą w kalendarzu kadrowym był 24 grudnia 2025 roku, kiedy w życie weszły kluczowe przepisy dotyczące jawności. Od tego momentu jawność wynagrodzeń pracodawcy przestała być dobrą wolą, a stała się wymogiem. Kolejny istotny termin to czerwiec 2026 roku – do tego czasu wszystkie przepisy Kodeksu pracy muszą w pełni wspierać zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Zgodnie z nowym porządkiem, który narzuca prawo pracy, firmy muszą dostosować się do następujących zasad i terminów:

• Od stycznia 2026 r.: Pracodawcy są zobowiązani przekazać informację o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia każdemu kandydatowi. Choć widełki płacowe nie muszą pojawiać się w samym ogłoszeniu, muszą zostać udostępnione przed podpisaniem umowy.
• W ciągu 2026 roku: Firmy mają obowiązek wdrożyć systemy pozwalające na sprawne raportowanie wynagrodzeń oraz udostępnianie danych dotyczących wynagrodzeń pracowników na ich wniosek (w zakresie średnich zarobków na podobnych stanowiskach).
• Do czerwca 2026 r.: To ostateczny termin na pełne dostosowanie systemów kadrowych do wymogów unijnych. W tym czasie musi nastąpić pełna implementacja narzędzi gwarantujących, że dyskryminacja płacowa pracowników będzie wykrywana i eliminowana poprzez regularny, wewnętrzny audyt wynagrodzeń.

Czytaj też: Najlepsze miasta do pracy w Polsce – jakie wybrać?

Czytaj też: Praca w pozycji stojącej – BHP i obowiązki pracodawcy

Obowiązek jawności wynagrodzeń – kogo dotyczy?

Od początku 2026 roku jawność wynagrodzeń obowiązuje niemal u każdego pracodawcy w Polsce. Nie ma znaczenia, czy pracujesz w małym rodzinnym biznesie, ogromnej korporacji czy w urzędzie – nowe przepisy dotyczą wszystkich tak samo. Chodzi o to, żeby każda firma, niezależnie od branży, grała w otwarte karty i nie ukrywała stawek przed pracownikami.

Jawność wynagrodzeń w praktyce – nowe przepisy Kodeksu pracy

Nowe przepisy Kodeksu pracy wprowadzają wiele istotnych wymogów:

Dostęp do informacji przed rekrutacją

Choć pierwotne projekty budziły kontrowersje, ostateczne przepisy dotyczące jawności stanowią jasno: pracodawca ma obowiązek podawania wynagrodzenia (początkowej stawki lub widełek) każdemu kandydatowi najpóźniej przed podpisaniem umowy.

Zakaz pytania o wynagrodzenie

Wprowadzony przez Kodeks pracy zakaz pytania o wynagrodzenie u poprzednich pracodawców to rewolucja. Ma on gwarantować, że wysokość wynagrodzenia pracownika zależy wyłącznie od jego kompetencji i wyceny stanowiska, a nie od tego, czy w przeszłości dotknęła go dyskryminacja płacowa.

Prawo do informacji o średnich zarobkach

Zgodnie z ustawą, pracownicy mają teraz prawo uzyskać informacje dotyczące wynagrodzeń osób wykonujących taką samą pracę. Pracodawca musi udostępnić dane o tym, jakie są średnie wynagrodzenia w danej grupie, co pozwala sprawdzić, czy zachowane są zasady równości. Należy pamiętać, że jawność indywidualnych wynagrodzeń konkretnych osób (z imienia i nazwiska) pozostaje chroniona, ale przejrzystość wynagrodzeń na poziomie grup jest gwarantowana.

Obowiązkowe raportowanie i walka z luką płacową

Dla firm ważne stało się raportowanie wynagrodzeń. Firmy (zależnie od wielkości) muszą składać sprawozdania dotyczące wynagrodzeń, w których analizowana jest luka płacowa. Jeśli raportowanie jawności wynagrodzeń wykaże, że nierówności płacowe między kobietami a mężczyznami przekraczają 5% bez obiektywnej przyczyny, konieczny jest natychmiastowy audyt wynagrodzeń i wdrożenie działań naprawczych.

Jawność wynagrodzeń pracodawcy a polityka płacowa

Każda firma musi teraz posiadać jasne kryteria określające poziom wynagrodzenia oraz awansów. Polityka wynagrodzeń musi być neutralna płciowo, a wszelkie dotyczące wynagrodzenia decyzje muszą opierać się na merytorycznych przesłankach. Dzięki temu dyskryminacja płacowa pracowników staje się łatwiejsza do wyeliminowania przez organy kontrolne.

Czytaj też: Umowa zlecenie a staż pracy

Czytaj też: Czy niewykorzystany urlop przepada?

Korzyści z jawności wynagrodzeń dla pracowników

Wprowadzona jawność wynagrodzeń przyniesie wiele korzyści dla pracowników:

Przejrzystość wynagrodzeń

Największą zmianą jest to, że transparentność wynagrodzeń pozwala Ci łatwo sprawdzić, czy zarabiasz tyle, ile powinieneś. Dzięki temu, że widełki płacowe stają się normą, możesz porównać swoją pensję z tym, co oferują inne firmy. Jawność wynagrodzeń oznacza też, że masz prawo zapytać o średnie wynagrodzenia w swoim zespole. To daje Ci pewność, że jesteś wynagradzany uczciwie i ułatwia rozmowę z szefem, jeśli zauważysz różnice.

Koniec z nierównościami i dyskryminacją

Wprowadzenie jawności wynagrodzeń to najskuteczniejszy sposób na walkę z różnicami w zarobkach kobiet i mężczyzn. Dzięki temu, że firmy muszą robić raportowanie wynagrodzeń, każda większa luka płacowa wychodzi na jaw i musi zostać naprawiona. Co więcej, zakaz pytania o wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy chroni Cię przed sytuacją, w której nowa firma oferuje Ci mniej tylko dlatego, że wcześniej zarabiałeś mało.

Jak przygotować firmę na zmiany związane z jawnością wynagrodzeń?

Dostosowanie firmy do zmian, jakie przyniosła nowelizacja Kodeksu pracy w 2026 roku, wymaga od szefów i działów HR sporej dyscypliny. Aby uniknąć problemów prawnych i sprawnie wdrożyć nowe przepisy, warto skupić się na kilku istotnych obszarach.

Porządek w ogłoszeniach

Zapomnij o ukrywaniu stawek. Nowe przepisy wymagają, aby kandydat znał widełki płacowe najpóźniej przed podpisaniem umowy. Najprościej jest po prostu zacząć wpisywać realny poziom wynagrodzenia bezpośrednio w ogłoszeniach. Pamiętaj też, że od teraz obowiązuje zakaz pytania o wynagrodzenie z poprzedniej pracy kandydata.

Jasna tabela płac

W firmie nie może być miejsca na domysły. Twoja polityka wynagrodzeń musi opierać się na konkretach. Podziel stanowiska na grupy i przypisz im jasną wysokość wynagrodzenia. Dzięki temu unikniesz oskarżeń o to, że w zespole występują nierówności płacowe.

Sprawdź, czy płacisz równo

Kluczem do sukcesu jest audyt wynagrodzeń. Musisz zerknąć w tabelki i sprawdzić, czy kobieta i mężczyzna na tym samym stanowisku zarabiają tyle samo. Jeśli wyjdzie Ci, że istnieje luka płacowa większa niż 5%, musisz ją szybko wyrównać, bo tego wymaga prawo pracy.

Szkolenia dla kadr

Osoby zajmujące się kadrami muszą wiedzieć, jak reagować, gdy pracownik zapyta o średnie wynagrodzenia w swoim dziale. Jawność wynagrodzeń oznacza, że takie informacje trzeba podawać sprawnie i zgodnie z prawdą. Dodatkowo większe firmy stosujące jawność muszą przygotować się na regularne raportowanie wynagrodzeń do urzędów.

Kary za brak jawności wynagrodzeń

Za złamanie przepisów, takich jak obowiązek podawania wynagrodzenia w procesie rekrutacji czy brak odpowiedniego raportowania, pracodawca może otrzymać mandat. Zgodnie z aktualnymi wytycznymi, kary za wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą sięgać nawet 30 000 zł. W przypadku, gdy dyskryminacja płacowa jest powtarzalna i rażąca, grzywny mogą być nakładane wielokrotnie przy każdej kolejnej kontroli.

To jedna z najpoważniejszych zmian, jakie wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy. Jeśli pracownik udowodni, że w firmie występuje luka płacowa lub dyskryminacja płacowa pracowników ze względu na płeć, ma prawo domagać się pełnego wyrównania.

• Pełne wyrównanie: Pracownik może żądać zwrotu różnicy w zarobkach wraz z odsetkami za cały okres, w którym zarabiał mniej niż osoby na podobnym stanowisku.
• Brak górnego limitu: Prawo nie przewiduje maksymalnej kwoty odszkodowania – zależy ona wyłącznie od tego, jak duże były nierówności płacowe.

Sprawdź też: Czy agencja pracy pobiera opłaty od pracowników?

Udostępnij artykuł

Tagi